Yksi merkittävimpiä oppimiskokemuksia työurallani on ollut muutosjohtamisen koulutus, joka kesti noin vuoden.  Silmäni aukenivat, ja oli hätkähdyttävää nähdä jälkeenpäin, miksi esimerkiksi innokkaasti puskemamme kehittämishanke ei ollut edennyt siksi, että yhtiön johtoryhmässä ei ollut sille sponsoria.

Nykyään monet pohtivat, että onko kaikki johtaminen muutosjohtamista.  Kokemukseni on, että lähes kaikki johtaminen on muutosjohtamista.  Kaikki organisaatiot ja työyhteisöt elävät muutosten keskellä.

Työssä jaksamisen ja henkisen voinnin ongelmat ovat hälyttävästi nousseet työyhteisöissä, ja sen tiedetään johtuvan useissa tapauksissa huonosta tai puuttuvasta johtamisesta.  Voisiko siis esihenkilöllä olla tärkeämpää osaamista kuin muutosjohtaminen?

Tyypillisiä esimerkkejä työyhteisöjä haastavista muutoksista ovat organisaatiorakenteen muutokset, henkilöstövähennykset, toiminnanohjausjärjestelmän vaihtuminen, kansainvälistyminen, yritysten yhdistyminen, uuden markkinan avaaminen, johtajan vaihtuminen, kilpailutilanteen muutokset, talouden taantuma tai noususuhdanne jne.

Muutosvastarintaa ei tarvitse pelätä. Se on luonnollinen reaktio.

Ensimmäinen askel on kertoa, miksi muutos tehdään. Konkreettisten esimerkkien avulla voidaan näyttää, miten esimerkiksi uusi toimintatapa hyödyttää niin yksilöä kuin koko organisaatiota. Kun suunta on selkeä ja tavoite on yhteinen, tiimin jäsenet tuntevat yhteenkuuluvuutta ja osaavat toimia itseohjautuvasti.

Muutos herättää aina kysymyksiä ja epävarmuutta. Avoin ja säännöllinen tiedottaminen hälventää pelkoa ja epäluuloja. Alussa mainitsemani koulutuksen jälkeen työyhteisöömme tuli käyttöön yhden sanan iskulause ”Overcommunicate!” Kannattaa käyttää monipuolisia kanavia ja varmistaa, että viesti tavoittaa kaikki. On tärkeää kuunnella ihmisiä, joita muutos koskettaa.

Muutokset synnyttävät aina tunteita. Pelko epäonnistumisesta tai menetetystä asemasta hidastaa edistymistä ja aiheuttaa muutosvastarintaa. Siksi on tärkeää antaa aikaa ja tilaa tunteiden käsittelylle. Johdon ja esihenkilöiden rooli on tässä keskeinen: avoimet keskustelut, kuunteleminen ja empaattinen suhtautuminen poistavat pelkoja.

Muutos tuntuu abstraktilta, ennen kuin sen vaikutukset alkavat näkyä. Siksi pienetkin edistymisen askeleet kannattaa nostaa esiin. Saavutuksista kiittäminen ja onnistumisten juhlistaminen pitävät yllä positiivista ilmapiiriä.

Jokainen uudistus vaatii aikaa ja kärsivällisyyttä. Kun henkilöstö kokee, että heitä kuunnellaan ja arvostetaan, heistä tulee muutoksen puolestapuhujia.

Kirjoittaja

Liiketoiminnan konsultti,
työelämävalmentaja, johdon sparraaja

Pekka Hintikka