”Kuinka kultivoida vapautta pakolla.” Immanuel Kant tätä jo aikoinaan ihmetteli, miettiessään kasvatukseen liittyvää paradoksia: toiselle ihmiselle asetettu vaatimus tarkoittaa jonkinlaista pakkoa, vapauden ja itsenäisyyden rajoittamista, mutta toisaalta tämän vaatimuksen pitäisi edistää vapautta ja kasvatettavan itsenäisyyttä.
Kasvatustieteilijän mielenmaailma yhdistettynä työelämäkehittämiseen on mielenkiintoinen paketti. Viime vuosina työelämäkehittämisen teemoina eri palvelukokonaisuuksissa on usein noussut esiin vapaus ja vastuu suhteessa työntekijän sisäiseen motivaatioon, luovuuteen ja työssä kukoistamiseen. Huomaan näissä yhteyksissä pohtivani Kantin tavoin sitä, kuinka työelämämurroksen ilmiönä vapaus nimenomaan työntekijöiden näkökulmasta on melko paradoksaalinen käsite. Kuinka olla vapaa ja luova, sisäisesti motivoitunut ja tavoitteellinen, kun kuitenkin osaamisemme ja kyvykkyytemme määrittelevät ulkoapäin asetetut tavoitteet ja toimintaohjeet? Allekirjoittaessamme työsopimuksen sitoudumme samalla silmänräpäyksellä työnantajan velvoitteisiin, joita emme voi olla sanelemassa mielemme mukaiseksi.
Toisaalta tämä järjestely tuo turvaa. Siirtyessäni urani alkuvaiheissa töihin julkiselle sektorille, muistan ikuisesti perehdyttäjäni Veijon lausahduksen: ”Työn sisältöhän on sitten se, mitä sinulle on työsopimukseen kirjattu. Jos oikein alkaa tympäisemään, muistat vain, että täällä tehdään työnantajan osoittamia työtehtäviä, työnantajan osoittamalla kustannuspaikalla. Ja työkavereilla on sama homma.” Veijon lausahdus tuli pilke silmäkulmassa, kuten kaikki muutkin hänen elämänviisautensa, mutta totta toinen puoli. Työntekijän ei tarvitse – eikä hän oikeastaan edes saa, varsinkaan hierarkkisissa organisaatioissa – kivuta sen yläpuolelle tai rinnalle, joka ei omiin vastuualueisiin kuulu.
Miten sitten ruokkia työnantajana, johtajana ja esihenkilönä vapautta, joka lähtökohtaisesti on jo valmiiksi sidottua?
Asiantuntijatyössä on jo pitempään ollut vallalla murros, jossa ei enää tyydytä fyysisesti sitovaan konttorityöhön ja kontrolloituun työajanseurantaan. Sen sijaan halutaan joustoa työn tekemisen tapoihin ja työaikoihin sekä henkilöstöetuja, jotka vahvistavat hyvinvointia monipuolisesti.
Vapaus työpaikalla voi yksinkertaisesti tarkoittaa mahdollisuutta tehdä päätöksiä, vaikuttaa oman työn kehittämiseen sekä joustavuutta työaikojen suhteen. Vapauden osoitus on myös luottamus siihen, että työt hoituvat ja tehtäviinsä nimitetyt henkilöt ovat parhaita asiantuntijoita omien vastuualueittensa hoitamiseen. Kun vastuuta annetaan ja siitä viestitään rohkaisevasti, tämä vahvistaa yksilön kyvykkyyttä ja sitoutumista työhön – ja pitkällä tähtäimellä tämä vahvistaa koko organisaation menestystä.
Vapauden perustana toimii luottamus. Kun työnantaja osoittaa luottamusta työntekijöihinsä, se viestii arvostusta ja kunnioitusta. Tämä luottamus synnyttää vastavuoroisuutta: työntekijät haluavat osoittaa olevansa luottamuksen arvoisia ja tekevät parhaansa. Vastuun antaminen ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijät jätetään yksin, vaan että heille annetaan tarvittavat resurssit ja tuki onnistumiseen. Kokemus riittävästä resurssoinnista onkin sitten moniulotteisempi asia, jota usein pohditaan muun muassa taloudellisista ja työnjohdollisista näkökulmista.
Vapaus ruokkii luovuutta. Kun työntekijät saavat tilaa ajatella ja kokeilla uusia ideoita ilman pelkoa epäonnistumisesta, syntyy innovaatioita. Tämä on erityisen tärkeää nykyisessä nopeasti muuttuvassa maailmassa, jossa kyky sopeutua ja keksiä uusia ratkaisuja on organisaatioiden menestymisen näkökulmasta elintärkeää. Luovuuteen kannustava organisaatiokulttuuri on yleensä myös psykologisesti turvallinen. Sellaisessa ympäristössä myös ujommat työntekijät uskaltavat tulla osaamisensa kanssa esiin.
Palataksemme alussa esitettyyn Immanuel Kantin kysymykseen: kuinka kultivoida vapautta pakolla? Työelämäkehittämisen kontekstissa vastaan tähän tämänhetkisellä osaamisellani ja kokemuksellani seuraavasti:
Luota.